12月6日,受德皓口腔医联体邀请，湖南华略律师事务所合伙人周涛律师在《德皓&威泰模式医院运营管理高级研修班》为来自东北、福建、湖南、江苏多地的30多名民营医疗机构的企业家做『医疗机构薪酬与股权设计』专题分享。

12月6日下午，周涛律师进行了的关于薪酬绩效方案和股权设计的培训。绩效方案的设定和绩效考核一直是企业管理的难点。周涛律师通过其多年对绩效的研究，提出了以POA行动力为基础的绩效方案设计原理。行动力=P*A/O，根据目标（O）去确定人员的配置及与目标的关联性（P）和方式方法（A）。通过目标的分解，并围绕目标确定每人的权重和非权重指标去进行绩效考核。学员们纷纷表示，通过这种方式，既明确了企业从上至下的目标，也能帮助每个岗位和员工知道，要达到各自的目标方式方法是什么？该关注哪些重点的工作指标？

企业的工资体系是根据公司整体战略目标制定出来的，充分考虑企业所处阶段、企业文化、外部环境、内部条件等因素影响，因时、因地、因人、因岗去设定。

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

晚上，周涛律师继续关于股权设计组织学员进行小组学习和讨论。当前很多的民营企业，因为创始人对于股权知识的缺乏或者设计的不合理，都存在因为股权顶层设计的不合理从而严重制约企业发展甚至是最终导致分崩离析的情况。周涛律师对医疗机构如何进行股权的“进、决、退”三大机制约定，以及对“资金、人力、资源”三个股东投入要素进行了深刻分析，让许多参训的学员老板都感叹，以前的很多做法都是“抓瞎胡搞”，更深刻的反省到为什么以前的合伙人离他而去、现今的合伙人机制可能存在的风险。

薪酬与股权都是能够激发员工激励性的工具，但是，股权属于长期激励工具，薪酬属于短中期的激励工具，在没有解决薪酬机制问题前，一味追求“用股权绑定员工”难以达到有效激励员工的目的，甚至适得其反。

企业家需要用好『薪酬』 『股权』工具，打造契合自身发展需要的激励体系。